Dyrektywa Unijna o likwidacji luki płacowej kobiet – wyzwania dla różnych segmentów firm (1/3)

Prawo do jednakowego wynagrodzenia (Dz.U.2022.1510), którego celem jest likwidacja luki płacowej kobiet weszło w życie z dniem 31 lipca 2023r. Prawdopodobnie to dopiero początek zmian w tym zakresie. Kraje unijne zostały zobowiązane do dostosowanie swojego prawodawstwa do 7 czerwca 2025r. Jest to czas na przygotowanie się do sprostania nowym wymogom. Duże firmy, zwłaszcza z sektorów silnie regulowanych, na pewno są mniej zaskoczone kolejną regulacją. Zwłaszcza, podmioty sektora finansowego posiadające Centrale w krajach tzw. „starej” Unii Europejskiej, które już od roku 2008 raportują do swoich Central w Brukseli, czy Kopenhagi strukturę zatrudnienia i wynagrodzenia w podziale na płeć. Dla wielu HR-owców nie jest to więc zagadnienie nowe. Niemniej, wszystkie firmy, powinny przeanalizować swoje rozwiązania i ocenić potencjalne ryzyka. W naszej ocenie jest ich wiele, nie tylko w samym taryfikatorze płacowym ale również opisach stanowisk, systemach premiowych, polityce promocji i awansu, z uwagi na to, że w nowych regulacjach wynagrodzenie zostało zdefiniowane, jako obejmujące „wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna” (kp 183c §2).  Szerokie rozumienie wynagrodzenia skutkuje koniecznością kompleksowego podejścia do analizy polityki płacowej i świadczeń pozapłacowych.

Firmy, którym zależy na obiektywnej i rzetelnej ocenie stosowanych rozwiązań pod kątem ryzyka nierówności płacowej mogą zamówić u nas usługę audytu GPGA (Gender Pay Gap Audit), który wskaże miejsca rzeczywistych i potencjalnych ryzyk oraz kierunek niezbędnych zmian. Natomiast firmy, które zdecydują się samodzielnie przejść przez proces audytu władnych rozwiązań, zapraszamy do lektury naszych artykułów w sekcji Wynagradzanie, w których wskazujemy obszary i rozwiązania tworzące ryzyka nierównego traktowania. Wnioski z naszej praktyki biznesowej i doradczej, niewątpliwie ułatwią samodzielną identyfikację niezbędnych zmian.   

Słów kilka o segmencie małych i średnich firm, dla których, mimo braku obowiązku corocznego raportowego (obowiązek dot. firm zatrudniających od 250 pracowników; firmy o zatrudnieniu 100-249 będę raportowały co 3 lata), nowe regulacje mogą być dużym wyzwaniem, ze względu na mniejszy dostęp do nowoczesnych narzędzi i rozwiązań porządkujących systemy wynagradzania. Wielu zarządzających firmami z tego segmentu nie jest zadowolona z tak silnej ingerencji w ich politykę płacową, nawet jeżeli nie stosują dyskryminacji płacowej. Wielu z nich najbardziej obawia się nadużywania prawa przez nie do końca uczciwych pracowników.

W celu wsparcia tego segmentu, w drugiej połowie roku, udostępnimy narzędzie on-line, które pozwoli zbudować bezpieczny komparator, strukturę wynagrodzeń oraz taryfikator.

Zainteresowanych tych zagadnieniem zapraszamy do odwiedzania naszej strony. Dołożymy starań aby na bieżąco dzielić się praktyczną wiedzą o rozwiązaniach, które podniosą bezpieczeństwo Waszej polityki płacowej.

Jadwiga Chabior
Managing Partner