Celem naszych badań jest dostarczenie firmom rzetelnej metodologicznie i użytecznej biznesowo informacji zarządczej w zakresie zarządzania Ludźmi, która pomoże wdrożyć zmiany wspierające realizację ambicji biznesowych.
Koncentrujemy się na tych obszarach zarządzania, które mają największe znaczenie dla poprawy bieżących wyników biznesowych oraz wzmocnienia konkurencyjności i pozycji rynkowej w przyszłości.
Wszystkie nasze badania umożliwiają zachowanie anonimowości a my gwarantujemy poufność indywidualnych odpowiedzi pracowników.
Badania realizowane są internetowo z wykorzystaniem aplikacji naszych Partnerów Technologicznych, przygotowanych we współpracy z nami.
Metoda
HPCI (High Performance Culture Inventory) to nowoczesne narzędzie odwołujące się do wyników najnowszych badań Kultury Organizacyjnej i jej wpływu na wyniki firm.
Metodyka badania odwołuje się do metodologii badania Kultury organizacyjnej, których ojcami są Cameron i Quinn. Narzędzie w ramach dwóch wymiarów (Stabilność vs Elastyczność oraz Koncentracja wewnętrzna vs Koncentracja zewnętrzna) koncentruje się na 4-ech czynnikach, powiązanych wprost z wymienionymi wymiarami i mającymi silny bezpośredni wpływ na wydajność i wzrost konkurencyjności firmy: Koherentność, Adaptacyjność, Zaangażowanie, Misja.
W ramach wymienionych czynników analizowanych jest 12 wskaźników charakteryzujących potencjał Kultury Organizacyjnej.
Znajomość wyników badania Kultury to nie tylko zaspokojenie ciekawości zarządzających firmą ale przede wszystkim - punkt wyjścia do prac nad zaplanowaniem i wdrożeniem zmian wzmacniających potencjał wzrostu skuteczności firmy, o czym piszemy w części Usługi Doradcze/Kultura Organizacyjna.
Wyniki badania prezentują drivery i dysfunkcjonalności w istniejącej Kulturze firmy oraz ich wzmacniający/osłabiający wpływ na zdolność realizacji celów strategicznych. Poszczególne czynniki koncentrują się na następujących aspektach zarządzania i funkcjonowania pracowników:
Badanie i Raport
Kwestionariusz zawiera 60 pytań (po pięć - dla każdego wskaźnika). Wypełnienie kwestionariusza zajmuje ok. 30-35’.
Wyniki prezentowane są w formie zbiorczej oraz w podziale na zdefiniowane wcześniej grupy (np. pracownicy produkcyjni, handlowi, specjaliści, średnia i wyższa kadra menadżerska lub dodatkowo z uwzględnieniem przedziałów wiekowych, co w przypadku badania Kultury może wykazać fundamentalne różnice). Dla każdej grupy prezentowane są wyniki w podziale na 4-y czynniki i 12-cie wskaźników.
Metoda
Podstawą teoretyczną dla Kwestionariusza Business Heart jest model zaangażowania Wymagania - Zasoby pracy (Job Demand-Resources Model) autorstwa prof. A. Bakkera i E. Demerouti. Jest to najlepiej empirycznie potwierdzony w środowisku biznesowym model angażowania się ludzi w pracę. Według autorów, wymagania pracy muszą być równoważone adekwatnymi zasobami, wspierającymi osiągnięcie postawionych wymagań.
Równowaga Wymagań i Zasobów pracy wyzwala trzy regulatory zaangażowania. Mają one charakter dymensji. Na ich jednym krańcu znajdują się:
Warunkiem powstania zaangażowania jest równoczesne duże natężenie wszystkich trzech regulatorów.
Natomiast na przeciwległych krańcach regulatorów zaangażowania występują: Apatia, Cynizm i Rutyna. Pojawiają się one w sytuacji przewagi Wymagań nad Zasobami pracy.
Zrozumienie mechanizmu powstania zaangażowania ma kapitalne znaczenie dla trafności decyzji o kierunku i rodzaju niezbędnych zmian w organizacji. Bez zaangażowania ludzi inwestycje w nowe technologie, kanały dystrybucji, procesy nie przyniosą spektakularnych zmian w pozycji rynkowej i dochodach firmy.
Kwestionariusz zaangażowania Business Heart można stosować w dwóch wersjach: Pierwsza - krótka (9 pytań), daje możliwość częstego i szybkiego diagnozowania poziomu zaangażowania pracowników. Jest to znakomite narzędzie dla menadżerów i zespołu HRM do wczesnego wykrywania niekorzystnych dla angażowania się pracowników sygnałów i tym samym, zapobiegania negatywnym zmianom.
Druga - dłuższa (46 pytań), oprócz oceny poziomu zaangażowania, pozwala zidentyfikować czynniki zarządzania wspierające i utrudniające angażowanie się pracowników w realizację celów firmy, poprzez wskazanie rodzaju zasobów i poziomu ich deficytu w określonych miejscach organizacji.
W obu wersjach kwestionariusza Business Heart poziom zaangażowania prezentowany jest jako odsetek pracowników posiadających jednocześnie wysoki poziom trzech regulatorów (strefa 4). Natomiast, wyniki niższe dla poszczególnych regulatorów oraz ich kombinacja klasyfikują pracowników do jednej z pozostałych trzech stref: Zniechęcenia (1), Niepewności (2) lub Neutralności (3).
Znajomość wielkości poszczególnych stref jest ważną informacją zarządczą, gdyż wskazuje na:
W dłuższej wersji kwestionariusza prezentowana jest analiza dla poszczególnych czynników Wymagań i Zasobów pracy. W ramach Wymagań pracy uwzględnione są następujące czynniki:
Natomiast, w ramach Zasobów pracy oceniane są następujące grupy czynników odpowiedzialnych za redukcję fizycznych i emocjonalnych kosztów pracy:
Niezaprzeczalnym atutem metody jest analiza Zasobów pracy przez pryzmat zróżnicowanych Wymagań pracy (różne cele i zadania) w poszczególnych obszarach organizacji i tym samym adresowanie specyficznych działań do konkretnych jednostek organizacyjnych, bez konieczności ponoszenia zbędnych kosztów na działania, które nie mają charakteru systemowego.
Badanie i Raport
Zastosowanie krótkiej wersji badania zajmuje pracownikom ok. 3’. Natomiast, dłuższa wersja kwestionariusza - 20’. Zatem, jest to badanie, które nie wymaga poświęcenia dużej ilości czasu a w zamian - dostarcza mnóstwa informacji zarówno o skuteczności zastosowanych rozwiązań systemowych w zarządzaniu ludźmi dla angażowania się w pracę (organizacyjne wsparcie), jak i indywidualnej skuteczności menadżerów w rozwoju zaangażowania podległych pracowników.
Właściwa identyfikacja przyczyn braku zaangażowania możliwa jest nie tylko dzięki podziałowi czynników na organizacyjne i indywidualne ale również raportowaniu wyników (poza wynikami zbiorczymi) w podziale na jednostki organizacyjne i jednocześnie grupy stanowisk, np. stanowiska specjalistyczne, zarządcze (wyższe, średnie). Taki podział pozwala dostrzec i precyzyjnie zaadresować potrzebę zmian, zwiększając tym samym świadomość odpowiedzialności Kadry Menadżerskiej za osobiste rezultaty w zarządzaniu podwładnymi.
Oprócz analizy ilościowej, raport dostarcza sugestie pożądanych działań, wspierających angażowanie się w pracę w poszczególnych jednostkach organizacji, co pozwala naszym Klientom przejść do wprowadzenia zmian, bez zbędnej zwłoki.
Metoda
CPI (Collaboration Pressure Index) to metoda analizujaca poziom współpracy w firmach z wykorzystaniem continum: Indywidualizm - Współdziałanie - Współpraca.
Wysoki Index Współpracy zapewnia następujące korzyści:
Współpraca jest pozytywnie sprzężona z angażowaniem się w pracę, więc jej rozwój ma również pozytywny wpływ na motywację pracowników.
Cechą charakterystyczną naszego badania jest personifikacja feedbacku ze współpracy w celu zwiększenia świadomości osobistego wpływu na wynik całego zespołu (pozytywnego lub obniżającego) oraz wyznaczenia celów rozwojowych.
W celu uzyskania indywidualnego feedbacku, badanie poprzedzone jest przygotowaniem Macierzy Relacji Organizacyjnych. Na jej podstawie każdy pracownik ocenia współpracę 3-5 osób losowo wybranych ze wskazanej przez niego grupy osób.
Badanie i Raport
Kwestionariusz CPI zawiera maksymalnie 20 pytań, w celu ograniczenia pracochłonności badania. Udzielenie feedbacku jednej osobie zajmuje ok. 8-10’. Dobór pytań w kwestionariuszu poprzedzony jest dyskusją z kierownictwem firmy/zespołem HRM przykładów świadczących o braku współpracy, co umożliwia ukierunkowanie kwestionariusza na najbardziej istotne dla firmy aspekty współpracy.
W wyniku badania powstają trzy rodzaje raportów: zbiorczy - podsumowujący wyniki dla firmy, zespołowe - dla wskazanych jednostek organizacyjnych oraz indywidualne - wysyłane bezpośrednio do pracowników.
Metoda
Competence Review to nie tylko narzędzie umożliwiające ocenę kompetencji w wybranej perspektywie (180º, 270º, 360º) lub z zastosowaniem różnych perspektyw dla różnych grup pracowników ale również możliwość przygotowywania Indywidualnych Planów Rozwoju (IPR) dla pracowników z wykorzystaniem Biblioteki Działań Rozwojowych.
Biblioteka Działań Rozwojowych podnosi jakość przygotowywanych planów, racjonalizuje koszty rozwoju poprzez zróżnicowanie form działań rozwojowych i dostosowanie ich do potrzeb, np. rozwój postawy lub umiejętności. Zaletą tak przygotowanych IPR jest również łatwość zarządzania rozwojem przez zespoły HRM i większa efektywność działań rozwojowych przy optymalnych kosztach.
W ramach Biblioteki przygotowujemy literaturę, filmy, szkolenia, gry, tematy projektów/mentoringu osobno dla każdej kompetencji i jej poziomu zaawansowania.
Klienci, którzy budują z nami swój Model Kompetencji, dostają Bibliotekę w pakiecie. Natomiast, inni użytkownicy narzędzia mogą ją zbudować samodzielnie lub przy naszym wsparciu.
Badanie i Raport
Narzędzie umożliwia raportowanie wyników Przeglądu w dowolnym układzie organizacyjnym, uzgodnionym przed rozpoczęciem Przeglądu oraz dostarcza indywidualne raporty pracownikom z wynikami Przeglądu i IPR. Niewątpliwie, bonusem dla zespołu HRM jest zbiorczy plan rozwoju wyeksportowany do pliku Excel, z którym można pracować zgodnie z potrzebami.
