Dyrektywa Unijna o likwidacji luki płacowej kobiet – ryzyko taryfikatora płacowego (2/3)
Zmiany przepisów prawa związane z gwarancją jednakowego wynagrodzenia za pracę o jednakowej wartości są jak najbardziej słuszne, jednak, jak to w życiu bywa – „diabeł tkwi w szczegółach”. Dotychczasowe, dosyć powszechnie stosowany metody taryfikacji pracy mogą narazić wielu pracodawców na ryzyko prawne, tym większe im większa intuicyjność towarzyszyła budowie Taryfikatora płacowego.
Zacznijmy jednak od przedstawienia wymagań prawnych. Zgodnie z nimi:
- Pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości. (kp 183c §1)
- Pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych kwalifikacji zawodowych, potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w odrębnych przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym, a także porównywalnej odpowiedzialności i wysiłku. (kp 183c §3)
DYREKTYWA PARLAMENTU EUROPEJSKIEGO I RADY (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 r. wskazuje również na konieczność użycia komparatora, który pozwali w obiektywny sposób uzasadnić różnice między stanowiskami.
Najpopularniejszym komparatorem są metodyki wartościowania a zwłaszcza analityczno punktowe, które różnicują stanowiska i ich poziomy w oparciu o punkty wyceny. W naszej ocenie, właśnie te metodyki są najbardziej transparentne a wyniki uzyskane z ich zastosowania – najtrudniejsze do podważenia.
Drugim ważnym elementem ryzyka, który trzeba mieć na uwadze konstruując taryfikator są kryteria użyte do wyceny stanowisk. Przepis KP przytoczony w pkt 2 wyraźnie definiuje kryteria, jakie należy wziąć pod uwagę różnicując poziom stanowisk oraz wynagrodzenia: wymagania kwalifikacyjne i doświadczenie, odpowiedzialność, wysiłek. Wymienione kryteria to niezbędne minimum. Wczytując się w Dyrektywę znajdziemy również informację o możliwości użycia dodatkowych kryteriów, specyficznych dla branży lub konkretnego biznesu, o ile zwiększą obiektywizm wyceny i zachowają neutralność pod względem płci. Oznacza to, że musimy zastosować wymienione w przepisie kryteria ale nie musimy się do nich ograniczać. Natomiast, zastosowanie wartościowania jako metody różnicowania pracy i wynagrodzenia z zastosowaniem właściwych kryteriów oceny, niewątpliwie postawi firmę po bezpiecznej stronie.
Trzecim czynnikiem ryzyka jest konstrukcja struktury płac w postaci taryfikatora. W naszej ocenie, ciągle popularna praktyka unikania definiowania górnych widełek wynagrodzenia zasadniczego w kategoriach taryfikatora stała się bardzo ryzykowna i narażająca na zarzut braku transparentności. Kolejnym czynnikiem ryzyka taryfikatora jest bardzo duża rozpiętość minimalnego i maksymalnego wynagrodzenia dla poszczególnych kategorii (w niektórych firmach różnice wynoszą ponad 200%). Warto też rozważyć, czy lepszym rozwiązaniem nie będzie prezentowanie konkretnych stawek (jak to ma miejsce w siatkach płacowych), zamiast widełek dla poszczególnych kategorii.
Uniknięcie wymienionych czynników ryzyka w taryfikatorze wymaga zupełnie innego podejścia i rozwiązań, w jego tworzeniu, niż obecnie stosowane. Takie rozwiązania tworzymy już do paru lat dla firm, które dążą do maksymalnej transparentności wynagrodzeń i wymagań im towarzyszących.
Jadwiga Chabior
Managing Partner
