Dyrektywa Unijna o likwidacji luki płacowej kobiet – ryzyko braku systemu promocji i awansów (3/3)

Bardzo wielu Pracodawców stosuje uznaniowy system dystrybucji podwyżek i promocji stanowiskowej. Najczęściej, o promocję wnioskuje przełożony. Jeżeli taka praktyka ma miejsce również w Waszej Firmie, to wiecie, że uzasadnienia tych wniosków są bardzo różne i najczęściej nieporównywalne.

Wyobraźmy sobie, że jeden z menedżerów, w którego zespole pracuje trzech specjalistów zajmujących się tą samą pracą (zadania i odpowiedzialność), zawnioskował o podwyższenie wynagrodzenia jednemu z nich, którego uważa za najbardziej zaangażowanego, dodatkowo jest przekonany, że pracownik ten, w ostatnim okresie, zrobił największe postępy w rozwoju umiejętności zawodowych i wyraźnie wyróżnia się na tle innych pracowników zdolnością rozwiązywania problemów. Dodajmy, że jest to pracownik płci męskiej a pozostali członkowie zespołu są kobietami; zmiana ma mu zagwarantować wzrost wynagrodzenia o 15%.

Menedżer jest przekonany, że kieruje się przesłankami neutralnymi ze względu na płeć ale… czy w każdej tego typu sytuacji pozostali pracownicy, nie objęci promocją, podzielą jego pogląd?

Podany przykład, jakże częsty w praktyce, pokazuje nam kolejny czynnik ryzyka, którego źródłem jest brak jednolitych kryteriów oceny i zasad na potrzeby promocji finansowej i awansu stanowiskowego.

Jeżeli zespół HRM nie dostarczy adekwatnego narzędzia menedżerom, jeżeli nie stworzy jednolitych zasad i procesu obejmującego wszystkich pracowników, to zawsze stosunkowo trudno będzie obronić  bezstronność i neutralność ze względu na płeć decyzji promocyjnych oraz  uniknąć sytuacji zakwestionowania ich przez któregokolwiek pracownika.

Pozostaniecie po bezpiecznej stronie, jeżeli zagwarantujecie:

• jednolite kryteria oceny
• oceną obejmiecie wszystkich pracowników
• zadbacie o możliwie największą obiektywizację oceny (nie wszystko jesteśmy w stanie precyzyjnie zmierzyć ale powinniśmy się do tego jak najbardziej przybliżyć)
• określicie wymagany poziom oceny, który będzie uprawniał do promocji i/lub awansu

W tym miejscu piszemy o ryzykach wynikających ze stosowanych praktyk płacowych ale warto dostrzec, że w przypadku tego obszaru zarządzania wynagrodzeniami, dokonując zmian jak wyżej, nie tylko eliminujecie ryzyko ale również podnosicie motywacyjność swojej polityki płacowej, poprzez komunikację oczekiwań dotyczących rezultatów pracy i rozwoju, jako warunku promocji.

Doświadczenia pokazują, że pracownikowi znacznie łatwiej jest zaakceptować niższe wynagrodzenie lub brak podwyżki, jeżeli towarzyszy mu poczucie sprawiedliwości. Zwiększycie je, gwarantując transparentność wymagań i obiektywizm oceny.

Jadwiga Chabio
Managing Partne